辞めさせてもらえない？

　最近、「辞めたいと思っているのに会社が辞めさせてくれない。どうすれば良いか？」という相談が数件続いたので、少し説明をしておきます。基本的には、使用者が労働者を解雇するときは、法律の制約を受けますが、労働者は労働契約を一方的に解約することができます。これを一般的には「辞職」と呼んでいます。「辞職」は原則自由であり、使用者の承諾は必要ありません。ただし、期間の定めのある有期雇用の場合は、その期間労働者は「やむを得ない事由」がある場合にのみ、直ちに労働契約を解約できます。もちろん、使用者もその期間の雇用を保障しなければなりません。ほとんどの場合は、この「やむを得ない事由」として認められるでしょう。そして、雇用期間が1年を超えれば、期間の定めのない労働者と同じで、「辞職」の自由があります。
　では、どうやって「辞職」の意思を明確にするかですが、退職願ではなく、退職届を提出することです。その中に、○○月○○日を持って退職すると明記する必要があります。ただし、民法では627条で 原則として2週間の予告を要するとなっていますから、提出後2週間で効力が成立することになります。就業規則や労働契約で1か月前に予告となっている場合、退職の自由を不当に拘束しない限り、そのくらいの範囲なら有効とされるケースもあると思います。ただ、ほとんどの労働者は有給休暇が残っていると思いますし、有給休暇を申請すれば会社は拒否できません。次の仕事が決まっている場合や体調不良は「やむを得ない事由」ですから、就業規則等には縛られず、退職することができます。
　使用者が脅すのは「損害賠償を請求する」ですが、もちろん悪質な会社は損害賠償を請求してくるケースもありますが、それが認められることはほとんどありません。むしろ、会社が退職を認めなかった期間の賃金支払い命令が出されることすらあります。
　何も恐れることはありません。自分の意思を明確にしましょう。

配転拒否について

　今日は、配転について少しふれておきたいと思います。配転は、今や正規職員の常識となっています。配転命令が出され、これに納得できず拒否した場合、業務命令違反で解雇されることもしばしばあります。したがって、この場合、一旦配転を受け入れて、その上で配転命令の効力について争うという方法が一般的です。しかし、どうしてもこれを受け入れられない場合もあります。特に介護や育児が必要で転勤や残業に耐えられない場合です。
　そこで、配転がどういう場合に無効になるかチェックしておきましょう。まず、雇用契約で職種や勤務地が限定されていると認められる場合は配転は労働者の承諾が必要です。一方的な配転命令は無効です。そうでない場合は、労働契約や就業規則でその根拠が明確にされていることが必要です。たとえば、「会社が必要と認める場合は配転を命ずることがある」などです。
　しかし、配転命令権の根拠があったとしても、法律に違反する場合（たとえば組合活動を理由とした配転、就業規則の条項に違反している配転）、権利乱用があった場合は無効となります。
　権利乱用か否かの判断は次の要素を勘案して判断されます。
1、配転を行う業務上の必要性の有無
2、人員選択の合理性
3、配転命令が不当な動機や目的でなされているかどうか（たとえば、嫌がらせによる事実上の退職強要）
4、労働者に負わせる不利益の度合い
5、配転に向けた手続きが取られているかどうか（配転理由をきちんと説明しているか、充分に考える時間を取っているか）
　全体的には、配転命令を認める判決が多いのも事実です。しかし、黙っていても何も前進しません。少しの光明は、育児介護休業法２６条で、育児・介護が必要な労働者についてはその状況を配慮することが使用者に義務つけられたことです。